Um dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatícios é a subordinação, o artigo 3º.  da CLT , que assim nos ensina   “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”. Pois bem, a palavra subordinação não é explícita, mas segue sob as origens do termo dependência, ou seja, no âmbito trabalhista, os termos podem ser considerados sinônimos.

Mas de fato, o que significa subordinação no âmbito laboral? De forma genérica, essa subordinação se assemelha a dependência, sendo essas dependências técnicas, morais e econômicas.

A dependência técnica tem condão na orientação técnica para elaborar suas atividades laborais, os superiores hierárquicos, salvo exceções, possuem o conhecimento detalhado das funções a serem exercidas, até mesmo para que possa supervisionar, corrigir.

Também temos a dependência moral, que em suma diz respeito a lealdade, a fidelidade, é a ética do trabalhador nas relações profissionais, obvio que esse tema é absolutamente questionável, afinal o limite ético é flexível, sendo passível de interpretação.

Pois fim, temos a dependência econômica, que é a contraprestação pecuniária pelo trabalho prestado, ou seja, é o salário, a remuneração, o também conhecimento como faz-me rir.

O empregador tem o poder diretivo, ou seja, ele assume os riscos das relações, dirigindo, fiscalizando, determinando as diretrizes da empresa, e consequentemente dos seus empregados. O poder diretivo é de extrema importância, até mesmo para que se mantenha um ambiente de trabalho saudável, ético e produtivo.

Ao analisarmos o poder diretivo do empregador, temos três vertentes, o poder de controle ou de fiscalização, que em suma, tem como função a determinação de medidas a serem realizadas no cotidiano, como por exemplo, o controle de horário.

Já no poder de organização, a empresa via consolidar pilares, como por exemplo o organograma de funções, estrutura administrativa, elaboração de regulamentos, dentre outros.

Agora no poder disciplinar que, ao meu ver, é o tema mais sensível, pois até então falamos o óbvio, a empresa precisa de diretrizes, de metodologias, de procedimentos para que possa funcionar com o mínimo de erros, mas qual é o limite do poder disciplinador do empregador?

Ao escrever esse artigo me lembro do filme – Que Horas Ela Volta? – não tem spoiler pois menciono um a obra de 2015, mas no recorte de cinema, fica muito claro que existem alguns limites, de regras não ditas, diante da visibilidade do filme, os limites lá retratados são preconceituosos, e durante décadas esse não dito repudiável foi o aceito.

E isso que não causa dúvida, ser humilhado, diminuído, estereotipado fazia parte do ambiente laboral de forma tão intrínseca como uma caneta bic mastigada, ou um pente no bolso do chefe de departamento.

Pois bem, em que pese o sentimento de débito, da necessidade de agradar, que pode visitar seus pensamentos, o empregador tem limites constitucionais a serem respeitados, assim, são absolutamente invioláveis a liberdade de crença do empregado, assim como sua intimidade, vida privada, toda e qualquer situação que degrade o empregado é passível de indenização, e até mesmo de rescisão indireta, também conhecida como a justa causa aplicada ao empregador.

Todos os contratos, dentre eles o contrato de trabalho, é pautado pela boa-fé, ou seja, que haja confiança, lealdade e respeito entre as partes, a partir do momento que a dignidade do trabalhador é ameaçada, toda a sociedade perde.